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摘要：隨著我國資本市場的高速發展，大量資金涌入傳統的能源煤炭行業，新興民營煤炭企業的發展對國有煤炭運銷人員需求旺盛，國有煤炭企業運銷人員快速流失。本文針對運銷人員流失因素進行分析，并提出相應對策。
關鍵詞：煤炭運銷 人員流失 對策
隨著民營資本進入煤炭行業，國企煤炭企業的運銷人員流失現象呈逐年快速上升趨勢，這種現象引起筆者的關注并進行淺析。
一、現有煤炭貿易從業人力資源特點
1、煤炭貿易人員多為專業轉行。在我國高校中多所專業的礦業專業高校，目前尚無煤炭貿易專業。企業從事煤炭貿易往來的人員，需要懂得煤炭的生產和質量、產品知識，又需要具備一定的經濟、法律、財務知識。生產技術專業的人員對各類貿易合同會深感陌生，而市場營銷專業人員對煤炭的各類數據指標和特征難以短時間內獨立開展工作。目前我單位煤炭貿易人員多為從生產技術崗位上工作多年的人員，調入貿易部后開展運輸銷售工作。也有少部分是市場營銷專業人員，通過長時間的傳幫帶形式，開始逐步獨立開展工作。
2、培養成熟的貿易人員周期性長。在體制相對成熟的國有企業中，企業發展的緊迫性相對不明顯。很多人員的培養不具有明確的計劃性，工作的壓力相對較小，工作的節奏相對較慢，成熟的貿易人員培養周期長，通常為5-10年。發展快速的民營企業，由于市場的需要，會注重快速的培養綜合性人才，并且通過同業挖角來快速獲得成熟的煤炭貿易人員。不但組成了具有市場競爭力的人才隊伍，同時還爭取了部分競爭對手的原有客戶。近2年來的每年煤炭貿易人員流失數量相當于前6年流失人數的總和。所以煤炭貿易企業的競爭日趨激烈。
二、現有煤炭貿易人員流失原因
1.職業晉升通道狹窄。在大型國有煤炭生產貿易企業，職工人數以萬計為單位，很多崗位晉升困難。一些經過十年左右已經培養成熟的貿易人員，面對沒有晉升空間的工作環境，工作積極性受到一定的影響。民營企業進行人才獵頭，往往目標指向非常明確，所以國企容易在人才培養成熟之際恰逢人才跳槽的局面。
2.不具備市場競爭力的薪酬體系。在國有大型煤炭貿易企業，人員薪酬相對穩定，受體制和市場的影響相對較少。民營煤炭企業，機制相對靈活，對關鍵重要崗位較易提供內部政策上的傾斜。受市場因素影響，成熟的煤炭貿易人員被同業挖角后，通常薪酬增幅不會低于200%，有的企業甚至會以股權期權作為引進人才的要素。
以上兩點主要因素促使成熟的煤炭貿易人員進入其他民營資本的企業，為自己職業發展和薪酬提升尋找新的機會。
