淮安電話銷售卡，辦理淮安電話銷售卡，淮安電話銷售卡辦理
本公司辦理全國(guó)各地電話銷售卡，需要的老板可以聯(lián)系電話或者微信！！誠(chéng)心合作！！ 已做多年手機(jī)卡業(yè)務(wù)，服務(wù)上千上萬(wàn)家電銷公司，一站式服務(wù)，售后有保障，讓客戶用著放心！
行為理論
行為理論強(qiáng)調(diào)合作創(chuàng)造績(jī)效，認(rèn)為薪酬差距在一定程度上不利于合作，從而影響組織或團(tuán)隊(duì)績(jī)效。行為理論從不同的視角出發(fā)，可以分為四類：
①相對(duì)剝削理論：?jiǎn)T工會(huì)將個(gè)人薪酬同組織中較高層級(jí)人員的薪酬作比較，如果較低層級(jí)的員工感覺(jué)到他們沒(méi)有得到應(yīng)該得到的薪酬，就會(huì)有被剝削的感覺(jué)，從而會(huì)導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為，也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降現(xiàn)象的產(chǎn)生（Cowherd和Levine，1992）；②組織政治理論：薪酬差距會(huì)影響行為主體的每一個(gè)選擇。大的薪酬差距會(huì)增加下屬的努力水平，但是他們是通過(guò)減少協(xié)作的努力、增加利己的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)還會(huì)增加從事政治陰謀的可能性。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作變得重要時(shí)，政治行為對(duì)于合作破壞的危險(xiǎn)超過(guò)了更高努力水平帶來(lái)的收益，為促進(jìn)有效協(xié)作應(yīng)該相對(duì)減少員工之間薪酬差距（Milgrom和Roberts，1988）；③分配偏好理論：薪酬應(yīng)在薪酬設(shè)定者和獲得者之間的互動(dòng)中決定，薪酬應(yīng)以“不給領(lǐng)取薪酬的人帶來(lái)不滿”為依據(jù)進(jìn)行設(shè)定（Greenberg，1987），原因是“這種不滿會(huì)給薪酬設(shè)定者帶來(lái)非常嚴(yán)重的負(fù)面后果。它可能必須承受來(lái)自不滿者的指責(zé)和壓力——這種指責(zé)毋庸置疑會(huì)影響薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份”（Leventhal等，1980）；④社會(huì)比較理論：Festinger（1954）基于公平理論強(qiáng)調(diào)人們很在意和周圍的人發(fā)生比較，來(lái)評(píng)價(jià)自己收入的合理性。后來(lái)OReilly等（1988）用它來(lái)解釋高層管理人員的薪酬水平，發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的薪酬和董事會(huì)之間形成比較關(guān)系，強(qiáng)調(diào)更少的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趨于平均，鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行更多協(xié)作，追求企業(yè)業(yè)績(jī)。 免費(fèi)論文下載中心 http://www.hi138.com
3 評(píng) 述
對(duì)于企業(yè)內(nèi)薪酬差距和組織未來(lái)績(jī)效關(guān)系的不一致的觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為主要由于以下幾方面原因?qū)е拢?/span>
3.1 衡量組織業(yè)績(jī)的指標(biāo)不同
例如，杜興強(qiáng)和王麗華（2007）在研究高管薪酬和公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性時(shí)，選擇會(huì)計(jì)績(jī)效指標(biāo)（ROA、ROE）、市場(chǎng)指標(biāo)（Tobin q）以及股東財(cái)富指標(biāo)（OF）分別構(gòu)建模型；而林俊清等（2003）以每股收益和總資產(chǎn)回報(bào)率作為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)。
3.2 研究設(shè)計(jì)不同
不同的研究者對(duì)模型的構(gòu)建有較大的差距。有的模型相對(duì)簡(jiǎn)單，僅僅包含要研究的相關(guān)指標(biāo)，而有的模型則較復(fù)雜，加入許多控制變量（杜興強(qiáng)等，2007）。有的模型主要進(jìn)行指標(biāo)間的相關(guān)性分析（張正堂，2008）；有的模型利用了逐步回歸和路徑分析方法（劉斌等，2003）。
3.3 選擇的研究數(shù)據(jù)不同
首先國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)和國(guó)外文獻(xiàn)數(shù)據(jù)選取有較大不同，其次早期文獻(xiàn)和近期文獻(xiàn)數(shù)據(jù)不同。除此之外，就近期文獻(xiàn)而言，對(duì)樣本的選取也因?yàn)槟Ｐ驮O(shè)計(jì)的不同有各自不同的標(biāo)準(zhǔn)。如劉斌等（2003）的標(biāo)準(zhǔn)主要針對(duì)CEO和CFO的更換，公司年報(bào)對(duì)CEO和CFO薪酬的披露等。而張正堂（2008）的模型因?yàn)橐紤]時(shí)滯的問(wèn)題，因而其樣本選擇不同于其他研究主要考慮同期截面數(shù)據(jù)的情況，更多關(guān)注薪酬差距對(duì)組織績(jī)效影響的滯后性。
以上三點(diǎn)是造成目前研究結(jié)果不統(tǒng)一的主要因素。因此選擇衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的合適的指標(biāo)，構(gòu)建最符合實(shí)際的模型以及選取適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)就成為研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和組織未來(lái)績(jī)效關(guān)系要解決的關(guān)鍵和方向。
