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［摘 要］本文通過回顧有關企業內部薪酬差距與組織未來業績關系的研究，梳理了目前具有代表性的兩類觀點：競賽理論和行為理論；通過比較支持兩種理論的研究，總結出了造成結果各異的原因。
　　［關鍵詞］薪酬差距；組織業績；綜述

　　1 引 言
　　企業由一系列契約組成。兩權分離帶來的委托方和代理方利益的不一致，使得代理方犧牲委托方的利益來追求私利成為可能。為了使管理當局和股東的目標盡可能的一致，現代企業設計了一系列的激勵措施。其中最典型的就是對管理當局薪酬的設計，如允許其擁有一定的剩余索取權等。企業內部的薪酬差距是薪酬系統設計與管理中的重要議題。究竟企業內部薪酬差距與企業未來業績有無聯系、如何聯系？多大的薪酬差距對企業績效的貢獻是最大的？這些問題的解決都將對企業內部薪酬設計提供有價值的信息。
　　一方面企業內部薪酬設計對企業具有重要性；另一方面研究企業內部薪酬差距與企業未來績效關系文獻相比研究薪酬的其他文獻數量并不多，對現有文獻進行回顧總結，對未來的研究就具有明確的指導意義。
　　2 競賽理論VS行為理論
　　目前，學者們對于企業內部薪酬差距與員工態度和組織績效的關系的看法并不一致，其中競賽理論和行為理論最具代表性。
　　2.1 競賽理論
　　競賽理論（Tournament Theory）認為加大薪酬差距可以改善態度、創造績效（Lazear和Rosen，1981）。Jensen和Meckling（1976）認為薪酬和晉升能夠對代理人的努力產生強激勵作用，同時還可以減少偷懶和搭便車行為。當監控是可信的而且成本低廉時，可以根據代理人的邊際產出確定其薪酬。然而，由于監控難度因企業而異（Jensen和Meckling，1976），調查成本可能很高而且不一定可信，會導致代理人有強烈的偷懶激勵，將管理者邊際產出作為薪酬決定要素變得不太可行。這些問題的存在會導致委托人選擇競賽激勵（Rosen，1986）。
　　就國內的研究來看，林浚清等（2003）對我國上市公司內高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關系進行了檢驗，發現二者之間具有顯著的正向關系，大薪酬差距可以提升公司績效。